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年终绩效面谈的十个技巧
http://www.rc1001.com     时间:2013/2/4 10:08:22 来源:中人网

在年终绩效面谈中,部门经理是主导者,如何使年终绩效面谈过程更加有效,如何鼓励员工参与,鼓励员工谈出自己的想法,并吸收员工的想法,形成有效的改善建议,是经理要认真思考的问题。下面请看编辑为您整理的年终绩效面谈的一些技巧。

1BEST法则
    所谓BEST反馈,是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:Behavior description (描述行为)Express consequence(表达后果)olicit input(征求意见)Talk about positive outcomes (着眼未来)。BEST法则又叫"刹车"原理,是指在管理者指出问题所在,并描述了问题所带来的后果之后,在征询员工的想法的时候,管理者就不要打断员工了,适时地"刹车",然后,以聆听者的姿态,听取员工的想法,让员工充分发表自己的见解,发挥员工的积极性,鼓励员工自己寻求解决办法。最后,管理者再做点评总结即可。

2、直接
    有时候我们会觉得提出否定性的意见不太舒服,每当这个时候,我们就容易犹豫不决、旁敲侧击或做暗示。在进行绩效面谈时,越直接越好。直接意味你不但要说出对方哪个方面表现得不好,还要说出你的理由,向员工表明你掌握了相关事实的细节,让对方明白你真的是在帮助他改善绩效,而非训斥和责备。

3、支持
    当你以一种不具威胁性、鼓舞人心的方式提供反馈时,反馈最能被员工听到和接受。当你对员工进行出反馈时,要做到不带情绪、心平气合。鼓舞人心的反馈信息不仅仅关注过去,还具有前瞻性和清晰的目标,那就是帮助员工来改善未来的绩效。

4、具体
    当经理的反馈的信息详实具体,并且包含了可以提供参考或依据的事实时,反馈最有效。"你接电话的速度不够快"这种反馈就不是一个具体的信息。如果你能指出对方在哪一次接谁的电话不够快的话,效果就会好的多。这也是为什么经理要做绩效记录的原因。

5、不要让人接受不了
    人们在达到接受极限之前,只能吸收一小部分反馈信息。如果经理提供的信息太多,让员工接受不了,那么他们就不会再听了。

6、汉堡原理(Hamburger Approach

    所谓汉堡原理(Hamburger Approach),是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行:先表扬特定的成就,给予真心的鼓励;然后提出需要改进的"特定"的行为表现;最后以肯定和支持结束。汉堡原理的作用在于提醒管理者,绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效,而不是抓住员工的错误和不足不放,因此,表扬优点,指出不足,然后肯定和鼓励,才是最佳的面谈路线,值得学习。

7、描述行为
    绩效面谈要侧重于员工做的事情和他能控制的因素,远离人格、态度和员工不能掌控的因素。如果你觉得员工的态度确实有问题,那么先谈谈行为举止和这种态度的表现,而不是从态度本身谈起。

8、考虑时间安排
    人们有些时候愿意接受反馈信息,有些时候则不愿意。比如,如果员工处于生气、疲惫、饥饿或紧张的状态时不是做绩效面谈的最好时机。这一点同样也适用于经理。如果经理试图在自己紧张、生气或疲惫的状态下提供反馈信息,那么可能会词不达意,或说错话。

9、共同规划行为
    在做绩效面谈时,经理往往侧重于谈员工应该怎么做才能改善绩效。为了强化这种观念,最好在面谈结束的时候,和员工针对面谈过程发现的问题做一个有效的规划,并在规划里明确各自的分工,把绩效面谈成果以文字的形式明确下来。

10、分享控制权
    当对方主动寻求你的反馈,或同意接受你的反馈时,反馈才能最大程度地发挥作用。否则,你的反馈就是多余的意见。经理可以在对员工反馈的时候更多地征求员工的意见,在谈论一个话题时要注意和员工的互动,在完成一个话题之后进入下一个话题。让员工掌握更多的主动权,激励他们参与的积极性。

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